Forankring fryder

Af Søren Obed Madsen & Torsten Conrad (Partnere i Anqor Consulting)

Vi kender alle talemåden: Forandring fryder. Den bruges som en sandhed, der næsten ikke kan modsiges. Men i organisationer er det ofte lige modsat. Forandring kan være spændende på papiret – men i praksis opleves den som trættende, forvirrende og nogle gange direkte drænende. Ikke fordi forandringer i sig selv er dårlige, men fordi de alt for sjældent bliver forankret.

Resultatet er, at vi får travlt med at fejre den næste strategi eller den næste reform – mens hverdagen i organisationen forbliver næsten uændret. Vi skaber dokumenter, slides og flotte visioner, men uden den jordforbindelse, der gør dem levedygtige i praksis.

Forskningen viser, at:

• Op mod fire ud af fem strategier aldrig bliver ført helt ud i livet (Mankins & Steele, 2005; Kaplan & Norton, 2008).
• 40 procent af ledere og 90 procent af medarbejdere er usikre på om de forstår organisationens strategi. (Rousseau & Rousseau , 2000).

Hvorfor sker det? Fordi fokus ofte ligger på forandring i sig selv – og alt for sjældent på det, der skal til, for at forandringen sætter sig: forståelse, mening, struktur og handlekraft. Når det overses, udebliver de ønskede resultater og alle ressourcer, som man har brugt, er spildte. Men det har også andre konsekvenser.

Cajus Petronius, embedsmand under kejser Nero, død år 66 e.Kr., beskrev det, som mange sikkert kan genkende: “Vi arbejdede hårdt. Men hver gang det begyndte at fungere, blev nye planer om omorganisering iværksat. Jeg lærte mig senere i livet, at vi er tilbøjelige til at møde hver ny situation med omorganisering. Og jeg lærte, hvilken vidunderlig metode dette er til at skabe illusion om fremgang – mens det i virkeligheden forårsager kaos, ineffektivitet og demoralisering.” –

Det afgørende spørgsmål er derfor ikke, hvilke forandringer vi sætter i gang, men hvilke forandringer vi lykkes med at forankre.

Som vi selv har skrevet: “Strategien skal altid oversættes til lokale forhold, fordi ord aldrig taler for sig selv” (Madsen, 2018, s. 30). Oversættelsen er nøglen: Hvordan ser det ud i praksis for en leder, en afdeling, en medarbejder? Hvad betyder det for opgaver, møder og prioriteringer i hverdagen?

Her er tre enkle greb, der kan hjælpe til at flytte fokus fra forandring til forankring:

1. Gør meningen tydelig. Forstår medarbejderne, hvorfor forandringen sker, og hvordan den giver værdi i deres hverdag? Uden mening ingen bevægelse.
2. Skab rammer for handlekraft. Har folk tid, kompetencer, karakter og mandat til at gøre det nye? Hvis svaret er nej, så bliver forandringen stående på papiret.
3. Justér systemerne. Ofte spænder gamle processer, målesystemer eller styringsformer ben for det nye. Et enkelt benspænd kan vælte hele implementeringen.

Når vi husker dette, bliver forandring ikke bare noget, vi taler om – men noget, der sætter sig i mennesker, strukturer og kultur.

Refleksion til dig

• Hvilke af de forandringer, I driver lige nu, har I faktisk sat ordentligt i jorden – så de kan bære frugt? Og hvilke er måske stadig kun smukke planer uden rødder?
• Hvad kendetegner de gange, hvor I opnåede de resultater, som I ønskede?
• Hvad kan I lære af dette?

Forandring kan begejstre. Men forankring fryder – fordi det er her, de varige resultater, den fælles tillid og arbejdsglæden opstår.